| Recht auf betriebliche Altersvorsorge |
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| News - Rechtsprechung | |||||
| Montag, 18 Juni 2007 | |||||
Kein Arbeitgeber darf sich vor dem Abschluss einer betrieblichen Altersversorgung drücken – und muss auch für die Folgen einstehen.(verpd) Jeder Arbeitnehmer darf von seinem Arbeitgeber gemäß Paragraf 1 BetrAVG (Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung) verlangen, dass vier Prozent seines zukünftigen Gehalts durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung (bAV) verwendet werden. Für dadurch begründete bAV-Ansprüche hat der Arbeitgeber einzustehen, auch wenn eine Direktversicherung abgeschlossen wird und diese nicht leistet. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil (Az.: 3 AZR 14/06) vom 12. Juni 2007 entschieden – und damit das Urteil aus der Vorinstanz (Sächsische Landesarbeitsgericht, Urteil vom 23. August 2005, Az.: 7 Sa 953/04) bekräftigt.
Verfassungsgemäße RegelungNach Ansicht des BAG ist die gesetzliche Regelung grundgesetzkonform und widerspricht auch nicht der Berufsfreiheit, die in Artikel 12 GG (Grundgesetz) garantiert wird. Im zu entscheidenden Fall arbeitete der Kläger seit 1993 bei einem Sicherheitsdienst, der keine betriebliche Altersversorgung anbot. Im Januar 2004 informierte das Unternehmen seine Mitarbeiter, dass sich auch künftig nichts daran ändern solle. Darauf forderte der Kläger schriftlich, dass ab April 2004 50 Euro seiner monatlichen Entgeltansprüche für die bAV verwendet werden. Nachdem das Unternehmen dies erneut ablehnte, reichte er Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht ein. Angst vor den FolgenDie Unternehmensleitung argumentierte damit, dass sie durch die Verpflichtung zum Abschluss einer Direktversicherung in ihren Rechten aus Artikel 14 GG verletzt werde, der den Schutz des Eigentums gewährleistet, weil sie das Risiko einer Insolvenz des Direktversicherers trage. Sie müsse schließlich auch dann für die Erfüllung des Vertrags einstehen, wenn das Versicherungsunternehmen die zugesagte Mindestleistung nicht erwirtschafte.
Weitere Argumente waren, dass es bisher noch keine Unisex-Tarife gäbe und man so womöglich auf der Basis des Antidiskriminierungs-Gesetzes belangt werden könnte. Diesen Argumenten schlossen sich die Richter keiner Instanz an – entsprechend dem BAG-Urteil muss die Firma jetzt mit ihrem Mitarbeiter eine Vereinbarung über die Entgeltumwandlung schließen und diese durchführen. Großer BeratungsbedarfEs ist symptomatisch, dass dieses Urteil auf der Basis eines Rechtsstreits zwischen einem Kleinunternehmen und seinem Angestellten geführt wurde. Gerade hier besteht noch großer Nachhol- und Beratungsbedarf hinsichtlich der Altersversorgung über den Arbeitgeber, wie aktuelle Studien zeigen. |
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